VeriGreen • EU Pay Transparency • Dyrektywa 2023/970
Wartościowanie stanowisk pracy
i przejrzyste zasady wynagradzania
Pomagamy firmom uporządkować opisy stanowisk, ocenić wartość
pracy według spójnych kryteriów i zbudować podstawę do
przejrzystego systemu wynagrodzeń.
Opracowujemy metodykę wartościowania, karty oceny i propozycję
kategorii zaszeregowania. Wspieramy HR i zarząd w pracach
nad przejrzystością wynagrodzeń z uwzględnieniem wymagań
dyrektywy (UE) 2023/970.
Zakres dopasowujemy do liczby stanowisk, struktury organizacji
i dostępnej dokumentacji.
Czy podobne stanowiska są oceniane według tych samych zasad?
Projekt rozpoczynamy od sprawdzenia, jak organizacja opisuje
role i porównuje wymagania pracy. Następnie ustalamy,
które elementy wymagają ujednolicenia i jak dokumentować
przyjęte oceny.
To propozycja dla firm porządkujących strukturę stanowisk,
rozwijających system wynagrodzeń lub przygotowujących HR
i menedżerów do komunikacji zasad płacowych.
Problemy, nad którymi pracujemy
- Nieaktualne lub niespójne opisy stanowisk.
- Różne nazwy ról o zbliżonym zakresie odpowiedzialności.
- Brak wspólnych kryteriów porównywania pracy między działami.
- Niejasne zasady przypisywania stanowisk do kategorii.
- Brak dokumentacji uzasadniającej przyjęte oceny stanowisk.
- Brak zasad aktualizacji systemu po zmianach organizacyjnych.
Porównujemy wymagania pracy, nie same nazwy stanowisk
Wartościowanie polega na ocenie stanowisk według wspólnej metodyki.
Punktem odniesienia są obiektywne, neutralne płciowo kryteria:
umiejętności, wysiłek, odpowiedzialność i warunki pracy.
Szczegółowe definicje, poziomy i wagi dopasowujemy do organizacji.
Umiejętności
Wiedza, kompetencje i umiejętności potrzebne do wykonywania
pracy, w tym istotne dla danej roli kompetencje interpersonalne.
Wysiłek
Wymagania związane z wysiłkiem fizycznym, umysłowym
lub emocjonalnym, zależnie od charakteru pracy.
Odpowiedzialność
Zakres decyzji i odpowiedzialności za ludzi, procesy,
zasoby, bezpieczeństwo lub rezultaty pracy.
Warunki pracy
Środowisko i warunki wykonywania zadań oraz obciążenia
związane ze specyfiką danego stanowiska.
Taka sama nazwa stanowiska nie przesądza o jednakowej wartości
pracy. Podobnie różne nazwy stanowisk nie wykluczają ich
porównywalności. W projekcie analizujemy rzeczywiste wymagania
i zakres pracy, a przyjęte oceny dokumentujemy.
Wartościowanie stanowisk dopasowane do Twojej organizacji
Ustalamy zakres projektu na podstawie liczby unikalnych stanowisk,
struktury firmy i jakości dostępnych opisów. W ofercie wskazujemy
zakres prac, dokumenty końcowe oraz zaangażowanie zespołu klienta.
Zakres prac nad wartościowaniem
- Przegląd struktury organizacyjnej i listy stanowisk.
- Analiza opisów ról, zadań i odpowiedzialności.
- Opracowanie kryteriów, poziomów i zasad punktowania.
- Ocena stanowisk oraz uzasadnienie wyników.
- Kalibracja, czyli sprawdzenie spójności ocen między rolami i działami.
- Propozycja kategorii zaszeregowania i rekomendacje dalszych działań.
Zakres ustalany dodatkowo
- Opracowanie opisów stanowisk od podstaw.
- Rozszerzona analiza danych o wynagrodzeniach i luki płacowej.
- Projektowanie widełek oraz zasad wynagradzania.
- Przegląd zasad premiowania i awansowania.
- Wsparcie komunikacji zmian do menedżerów i pracowników.
- Szkolenia i konsultacje po zakończeniu wartościowania.
Wartościowanie stanowisk, analiza luki płacowej i projektowanie
widełek wynagrodzeń to odrębne zakresy prac. Możemy połączyć je
w jeden program, ale ich realizację oraz rezultaty każdorazowo
określamy w ofercie.
Co otrzymujesz po zakończeniu projektu?
Poniżej przedstawiamy rezultaty, które mogą wejść w zakres
współpracy. Ostateczną listę dokumentów i poziom ich szczegółowości
potwierdzamy przed rozpoczęciem prac.
Metodyka wartościowania
Opis kryteriów, definicje poziomów, zasady punktowania
i przyjęte wagi. Dokument stanowiący wspólny punkt
odniesienia dla oceny stanowisk.
Karty oceny stanowisk
Oceny w poszczególnych kryteriach, uzasadnienia i informacje
wykorzystane przy wartościowaniu. Materiał do przeglądu
oraz późniejszej aktualizacji wyników.
Macierz i kategorie
Zestawienie wyników dla ocenionych stanowisk oraz propozycja
kategorii zaszeregowania do omówienia z HR i zarządem.
Uporządkowane opisy ról
W uzgodnionym zakresie: ujednolicone opisy celu stanowiska,
zadań, odpowiedzialności, wymagań i warunków pracy.
Raport i rekomendacje
Wnioski z projektu, rozbieżności wymagające wyjaśnienia
oraz propozycja kolejnych działań dotyczących dokumentacji
i procesów HR.
Zasady aktualizacji
Propozycja zasad oceny nowych stanowisk i przeglądu istniejących
oraz warsztat przekazania metodyki zespołowi odpowiedzialnemu
za utrzymanie systemu.
Jak prowadzimy projekt?
Łączymy analizę dokumentów z pracą z HR i osobami znającymi
rzeczywisty zakres obowiązków. Harmonogram uwzględnia czas
na uzupełnienie danych, konsultacje i zatwierdzenie wyników.
-
Ustalenie zakresu
Uzgadniamy listę stanowisk, jednostki objęte projektem,
dostępne dokumenty oraz odpowiedzialność za przekazanie danych. -
Analiza opisów
Weryfikujemy zadania, wymagania i odpowiedzialność.
Wskazujemy brakujące informacje i zakres potrzebnych uzupełnień. -
Budowa metodyki
Opracowujemy kryteria, poziomy, wagi i zasady punktowania.
Uzgadniamy sposób dokumentowania ocen. -
Ocena i kalibracja
Wartościujemy stanowiska i sprawdzamy spójność wyników.
Omawiamy rozbieżności z HR oraz właściwymi menedżerami. -
Wyniki i rekomendacje
Przekazujemy uzgodnioną dokumentację, macierz wyników
i propozycję kategorii oraz omawiamy dalsze działania. -
Przekazanie systemu
Wyjaśniamy sposób korzystania z metodyki i aktualizowania
wyników po utworzeniu nowych ról lub zmianach organizacyjnych.
Audyt przejrzystości wynagrodzeń i szkolenia
Wartościowanie można połączyć z przeglądem procesów HR
lub szkoleniem. Każdy z tych zakresów można również
zamówić niezależnie.
Audyt procesów i dokumentacji
- Przegląd rekrutacji i sposobu komunikowania wynagrodzeń.
- Analiza dokumentacji zasad płacowych, premiowych i awansowych.
- Przegląd kategorii stanowisk i kryteriów porównywania pracy.
- Ocena sposobu obsługi pytań pracowników o zasady wynagradzania.
- Lista luk dokumentacyjnych i rekomendowanych działań.
- Plan prac z rozróżnieniem obowiązujących wymagań i przygotowania do zmian.
Szkolenia i warsztaty dla zespołu
- Dyrektywa (UE) 2023/970 i jej znaczenie dla procesów HR.
- Praca o jednakowej wartości i neutralne płciowo kryteria.
- Warsztat z opisów stanowisk i stosowania metodyki.
- Przejrzystość wynagrodzeń w rekrutacji i komunikacji wewnętrznej.
- Podstawy analizy luki płacowej i interpretacji wyników.
- Sesje dla HR, zarządu i menedżerów — online lub stacjonarnie.
W materiałach i rekomendacjach rozdzielamy wymagania dyrektywy,
obowiązujące przepisy krajowe oraz obszary wymagające dalszego
przygotowania. Zakres prawny szkolenia ustalamy według stanu
na dzień jego realizacji.
Wartościowanie stanowisk — FAQ
Czy dyrektywa narzuca konkretną metodę wartościowania?
Dyrektywa (UE) 2023/970 nie wskazuje jednej obowiązkowej metody
komercyjnej. Przewiduje ocenę porównywalności pracy na podstawie
obiektywnych, neutralnych płciowo kryteriów, obejmujących
umiejętności, wysiłek, odpowiedzialność i warunki pracy.
Szczegółowe obowiązki pracodawcy należy ustalić z uwzględnieniem
właściwych przepisów krajowych.
Czy wartościowanie jest oceną pracowników?
Nie. W tym projekcie oceniamy wymagania związane ze stanowiskiem
i wykonywaną pracą. Indywidualne wyniki, zaangażowanie czy ocena
okresowa konkretnej osoby nie są przedmiotem wartościowania
stanowiska.
Jakie informacje są potrzebne do rozpoczęcia?
Na początek prosimy o listę stanowisk, schemat organizacyjny
i dostępne opisy ról. Przydatne są informacje o zadaniach,
odpowiedzialności, wymaganych kompetencjach i warunkach pracy.
Dodatkowe dane ustalamy stosownie do zakresu projektu.
Czy można zacząć bez aktualnych opisów stanowisk?
Tak. W takim przypadku proponujemy rozpoczęcie od uporządkowania
opisów i uzupełnienia informacji z HR oraz menedżerami.
Zakres tej pracy, harmonogram i koszt określamy w ofercie.
Od czego zależą cena i czas realizacji?
Przy wycenie uwzględniamy przede wszystkim liczbę unikalnych
stanowisk, złożoność struktury, jakość dokumentacji i zakres
konsultacji. Znaczenie mają także liczba jednostek objętych
projektem oraz dodatkowe prace, takie jak analiza danych
płacowych czy opracowanie opisów od podstaw.
Czy projekt obejmuje analizę luki płacowej i widełki wynagrodzeń?
Nie automatycznie. Wartościowanie stanowisk, analiza danych
o wynagrodzeniach i projektowanie widełek to osobne zakresy.
Możemy je połączyć, jeżeli zostaną wyraźnie uwzględnione
w uzgodnionej ofercie.
Czy wartościowanie oznacza konieczność zmiany wynagrodzeń?
Sam wynik wartościowania nie określa nowej kwoty wynagrodzenia.
Może wskazać obszary wymagające dalszej analizy. Decyzje płacowe
wymagają osobnej oceny zasad wynagradzania, danych i właściwych
obowiązków prawnych.
Jak aktualizować wyniki po zmianie struktury firmy?
W uzgodnionym zakresie przygotowujemy zasady przeglądu
stanowisk i oceny nowych ról. Określamy, jakie zmiany powinny
uruchamiać ponowną ocenę, kto za nią odpowiada oraz jak
dokumentować zatwierdzone wyniki.
Czy można zamówić samo szkolenie albo audyt?
Tak. Szkolenie, warsztat i audyt mogą stanowić samodzielną
usługę albo element szerszego programu. Zakres dopasowujemy
do odbiorców, dostępnej dokumentacji i celów organizacji.
Zapytaj o ofertę wartościowania stanowisk
Opisz strukturę firmy i zakres potrzeb. Na tej podstawie
zaproponujemy zakres projektu, harmonogram i sposób wyceny.
Możesz zapytać także o audyt przejrzystości wynagrodzeń
lub szkolenie dla HR, zarządu i menedżerów.
Kontakt:
biuro@verigreen.pl
Co podać w zapytaniu?
- Nazwę firmy i branżę.
- Przybliżoną liczbę pracowników.
- Przybliżoną liczbę unikalnych stanowisk.
- Informację, czy posiadasz aktualne opisy ról.
- Interesujący zakres i preferowany termin.
Nie znasz jeszcze liczby stanowisk lub zakresu prac?
Wystarczy krótki opis organizacji i celu projektu.
Na etapie pierwszego kontaktu nie przesyłaj danych
osobowych pracowników ani indywidualnych wynagrodzeń.
Podstawa odniesienia:
dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970
z dnia 10 maja 2023 r.
Opis usługi nie stanowi potwierdzenia, że wszystkie wymagania
dyrektywy mają już zastosowanie do każdego pracodawcy
w Polsce. Zakres obowiązków wymaga oceny według aktualnych
przepisów krajowych i sytuacji organizacji. Szczegółowy zakres
usługi oraz dokumenty końcowe określa oferta.